同一労働同一賃金とは?経済用語について説明

同一労働同一賃金の概要
項目	内容
定義	同一の仕事内容、責任、能力などを有する労働者に対して、雇用形態に関わらず同一の賃金を支払うべきという考え方
対象となる労働者	パートタイム労働者、有期雇用労働者、派遣労働者
法的根拠	短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律（パートタイム・有期雇用労働法）
適用時期	2020年4月1日（大企業）、2021年4月1日（中小企業）
罰則	なし（ただし、損害賠償請求のリスクあり）

1. 同一労働同一賃金とは何か

同一労働同一賃金の定義

同一労働同一賃金とは、同一の仕事内容、責任、能力などを有する労働者に対して、雇用形態に関わらず同一の賃金を支払うべきという考え方です。これは、正社員、パート、アルバイト、契約社員、派遣社員など、雇用形態の異なる労働者間における不合理な待遇差を解消することを目的としています。

具体的には、同じ企業内で、正社員と非正規雇用労働者（パート、アルバイト、契約社員、派遣社員など）が、同じ仕事内容で同じ成果を出し、同じ意欲、経験、能力などを有しているにもかかわらず、賃金や賞与、福利厚生などの待遇に不合理な差がある場合、その差を是正する必要があります。

同一労働同一賃金は、労働者の平等性と公正な労働に対する報酬の確保を目指した制度であり、企業は、雇用形態にかかわらず、同じ仕事をする労働者には同じ賃金を支払うという原則に従うことが求められます。

同一労働同一賃金の定義
項目	内容
目的	雇用形態による不合理な待遇差を解消すること
対象	同一の仕事内容、責任、能力などを有する労働者
内容	雇用形態に関わらず同一の賃金を支払うこと
例	正社員とパート社員が同じ仕事をしていても、賃金に差がある場合、その差を是正すること

同一労働同一賃金の対象となる労働者

同一労働同一賃金の対象となる労働者は、主に以下の3つの雇用形態に分けられます。

1. パートタイム労働者\n同一の事業主に雇用される通常の労働者（正社員など）に比べて、週の所定労働時間が短い労働者です。

2. 有期雇用労働者\n事業主との間で期間の定めのある労働契約（有期労働契約）を締結している労働者です。パート、アルバイト、契約社員、嘱託社員などが該当します。

3. 派遣労働者\n派遣元事業主に雇用され、派遣先事業主の指揮命令を受けて派遣先で労働に従事する労働者です。

同一労働同一賃金の対象となる労働者
雇用形態	説明
パートタイム労働者	週の所定労働時間が、同一の事業主に雇用される通常の労働者（正社員など）の週の所定労働時間に比べて短い労働者
有期雇用労働者	事業主との間で期間の定めのある労働契約（有期労働契約）を締結している労働者
派遣労働者	派遣元事業主に雇用され、派遣先事業主の指揮命令を受けて派遣先で労働に従事する労働者

同一労働同一賃金の法的根拠

同一労働同一賃金は、法律の条文上は「同一労働同一賃金」という言葉は登場せず、法律の根底にある概念（考え方）です。

同一労働同一賃金に関する法制度は、「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律（パートタイム・有期雇用労働法）」の改正によって定められました。

この法律は、2020年4月1日に大企業に、2021年4月1日に中小企業に適用されました。

同一労働同一賃金の法的根拠
法律	内容
短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律（パートタイム・有期雇用労働法）	同一労働同一賃金の原則を定めている。2020年4月1日に大企業、2021年4月1日に中小企業に適用された。

まとめ

同一労働同一賃金は、雇用形態に関わらず、同じ仕事をする労働者には同じ賃金を支払うべきという考え方です。

パートタイム労働者、有期雇用労働者、派遣労働者の3つの雇用形態が対象となり、2020年4月より大企業、2021年4月より中小企業に適用されています。

2. 同一労働同一賃金の歴史

同一労働同一賃金の起源

同一労働同一賃金の概念は、国際労働機関（ILO）を中心に展開されてきました。

1919年のヴェルサイユ条約で「同一価値の労働に対しては男女同額の報酬を受くべき原則」が初めて提起されました。

その後、1946年のILO憲章では、同一価値労働同一賃金を最も重要な原則の一つとして位置づけ、1948年の世界人権宣言では「すべての人は、いかなる差別をも受けることなく、同等の勤労に対し、同等の報酬を受ける権利を有する」と明記されました。

同一労働同一賃金の起源
年	出来事	内容
1919年	ヴェルサイユ条約	同一価値の労働に対しては男女同額の報酬を受くべき原則が提起された。
1946年	ILO憲章	同一価値労働同一賃金を最も重要な原則の一つとして位置づけている。
1948年	世界人権宣言	すべての人は、いかなる差別をも受けることなく、同等の勤労に対し、同等の報酬を受ける権利を有する」と規定。

国際的な取り組み

国際労働機関（ILO）は、1951年に「同一価値の労働についての男女労働者に対する同一報酬に関する条約（ILO第100号条約）」を採択し、1958年には「雇用及び職業についての差別待遇に関する条約（ILO第111号条約）」を採択しました。

また、1979年の女子差別撤廃条約では、同一職種に対する「同一労働同一賃金」を超えて、異なる職種に対する「同一価値労働同一賃金」を目指すべきことが明確にされました。

1994年には、パートタイム労働者についての同一労働同一賃金を定めた「パートタイム労働に関する条約（ILO第175号条約）」が採択されました。

国際的な取り組み
年	条約	内容
1951年	ILO第100号条約	同一価値の労働についての男女労働者に対する同一報酬に関する条約
1958年	ILO第111号条約	雇用及び職業についての差別待遇に関する条約
1979年	女子差別撤廃条約	同一価値の労働についての同一報酬（手当を含む。）及び同一待遇についての権利並びに労働の質の評価に関する取扱いの平等についての権利の確保を締約国に求めている。
1994年	ILO第175号条約	パートタイム労働者についての同一労働同一賃金を定めている。

日本の取り組み

日本では、労働基準法で性別や国籍、信条などを理由とする賃金差別を禁止していますが、雇用形態を理由とした賃金格差は適法とされてきました。

しかし、近年、非正規雇用労働者の増加や賃金格差の拡大が社会問題化し、同一労働同一賃金の必要性が叫ばれるようになりました。

2016年に安倍内閣が発表した「ニッポン一億総活躍プラン」では、同一労働同一賃金の実現に向けて法改正の準備を進めることが明記されました。

日本の取り組み
年	出来事	内容
1967年	ILO第100号条約の批准	労働基準法第4条を（同一労働同一賃金を超えて）同一価値労働同一賃金として解釈すべきだという見解も存在する。
2016年	ニッポン一億総活躍プラン	同一労働同一賃金の実現に向けて、我が国の雇用慣行には十分に留意しつつ、躊躇なく法改正の準備を進める」ことが明記された。
2020年4月1日	同一労働同一賃金施行（大企業）	労働者派遣法の同一労働同一賃金も施行。
2021年4月1日	同一労働同一賃金施行（中小企業）	パートタイム労働者、有期雇用労働者の同一労働同一賃金も施行。

まとめ

同一労働同一賃金の概念は、国際労働機関（ILO）を中心に展開されてきました。

1919年のヴェルサイユ条約から始まり、ILO憲章、世界人権宣言、国際人権法などで同一労働同一賃金の原則が明記されてきました。

しかし、近年、非正規雇用労働者の増加や賃金格差の拡大が社会問題化し、2016年の「ニッポン一億総活躍プラン」で同一労働同一賃金の実現に向けて法改正の準備が進められるようになりました。

3. 同一労働同一賃金のメリットとデメリット

企業側のメリット

同一労働同一賃金の導入は、企業にとっても様々なメリットをもたらします。

1. 人材確保の促進\n非正規雇用労働者にとって魅力的な労働条件となるため、人材確保が容易になります。特に、人材不足が深刻な業界では、競合他社との差別化を図る上で有効な手段となります。

2. 従業員のモチベーション向上\n非正規雇用労働者のモチベーションが向上し、より高いパフォーマンスを発揮するようになる可能性があります。これは、従業員のエンゲージメントを高め、定着率向上にもつながります。

3. 企業イメージの向上\n同一労働同一賃金の導入は、企業の社会的責任を果たす姿勢を示すことになります。これは、企業イメージの向上に繋がり、顧客や取引先からの信頼獲得にも貢献します。

企業側のメリット
メリット	説明
人材確保の促進	非正規雇用労働者にとって魅力的な労働条件となるため、人材確保が容易になります。
従業員のモチベーション向上	非正規雇用労働者のモチベーションが向上し、より高いパフォーマンスを発揮する可能性があります。
企業イメージの向上	同一労働同一賃金の導入は、企業の社会的責任を果たす姿勢を示すことになります。

労働者側のメリット

同一労働同一賃金は、労働者にとっても多くのメリットがあります。

1. 賃金・待遇の向上\n非正規雇用労働者は、正社員と同等の賃金や待遇を受けられるようになり、生活水準の向上につながります。

2. キャリアアップの促進\n正社員と同じように教育訓練を受ける機会が増えることで、スキルアップやキャリアアップの道が開かれます。

3. 働き方選択の自由度向上\n非正規雇用労働者でも、正社員と同等の待遇を受けられることで、安心して働き方を選択できるようになります。

労働者側のメリット
メリット	説明
賃金・待遇の向上	非正規雇用労働者は、正社員と同等の賃金や待遇を受けられるようになり、生活水準の向上につながります。
キャリアアップの促進	正社員と同じように教育訓練を受ける機会が増えることで、スキルアップやキャリアアップの道が開かれます。
働き方選択の自由度向上	非正規雇用労働者でも、正社員と同等の待遇を受けられることで、安心して働き方を選択できるようになります。

企業側のデメリット

同一労働同一賃金の導入は、企業にとって負担となる側面もあります。

1. 人件費の増加\n非正規雇用労働者の賃金や待遇を正社員と同等にすることで、人件費が大幅に増加する可能性があります。特に、非正規雇用労働者の割合が高い企業では、大きな負担となる可能性があります。

2. 人事制度の見直し・改定の必要性\n同一労働同一賃金に対応するためには、既存の人事制度を見直し、新たな制度を構築する必要があります。これは、時間と労力を要する作業であり、企業にとって大きな負担となります。

3. 従業員とのコミュニケーションの必要性\n同一労働同一賃金の導入にあたっては、従業員への説明や理解を得ることが重要です。従業員とのコミュニケーション不足は、不満や不安を生み出し、トラブルに繋がる可能性があります。

企業側のデメリット
デメリット	説明
人件費の増加	非正規雇用労働者の賃金や待遇を正社員と同等にすることで、人件費が大幅に増加する可能性があります。
人事制度の見直し・改定の必要性	同一労働同一賃金に対応するためには、既存の人事制度を見直し、新たな制度を構築する必要があります。
従業員とのコミュニケーションの必要性	同一労働同一賃金の導入にあたっては、従業員への説明や理解を得ることが重要です。

まとめ

同一労働同一賃金は、企業と労働者双方にメリットとデメリットをもたらします。

企業にとっては、人材確保や従業員のモチベーション向上、企業イメージの向上といったメリットがある一方で、人件費の増加や人事制度の見直し、従業員とのコミュニケーションといったデメリットも存在します。

労働者にとっては、賃金・待遇の向上、キャリアアップの促進、働き方選択の自由度向上といったメリットがある一方で、正社員の待遇悪化や非正規雇用の受け入れ縮小といったデメリットも懸念されます。

同一労働同一賃金の導入は、企業と労働者双方にとって大きな変化をもたらすため、それぞれのメリットとデメリットを理解した上で、慎重に検討していく必要があります。

4. 同一労働同一賃金の現状と課題

同一労働同一賃金の導入状況

同一労働同一賃金は、2020年4月より大企業、2021年4月より中小企業に適用されています。

しかし、導入後も、非正規雇用労働者の賃金が変わらない、あるいは、正規雇用労働者との待遇差が解消されていないという声も聞かれます。

これは、企業が同一労働同一賃金を導入する際に、人件費高騰を抑えるために、正規雇用労働者と非正規雇用労働者の業務を明確に分けたり、責任の所在を正規雇用労働者に偏らせたりすることで、同一労働ではないと定義づけるケースがあるためです。

同一労働同一賃金の導入状況
時期	対象	内容
2020年4月1日	大企業	同一労働同一賃金が適用開始
2021年4月1日	中小企業	同一労働同一賃金が適用開始

同一労働同一賃金の課題

同一労働同一賃金の導入には、いくつかの課題があります。

1. 賃金格差の解消が不十分\n企業が同一労働同一賃金を導入しても、人件費高騰を避けるために、正規雇用労働者と非正規雇用労働者の業務を明確に分けたり、責任の所在を正規雇用労働者に偏らせたりすることで、同一労働ではないと定義づけるケースがあります。

2. 罰則の欠如\n同一労働同一賃金は法律ではありますが、罰則が設けられていません。そのため、企業が積極的に導入を進められないという課題があります。

3. 制度の複雑さ\n同一労働同一賃金の制度は、複雑で理解しにくいという側面があります。企業は、制度を正しく理解し、適切に運用していく必要があります。

同一労働同一賃金の課題
課題	説明
賃金格差の解消が不十分	企業が同一労働同一賃金を導入しても、人件費高騰を避けるために、正規雇用労働者と非正規雇用労働者の業務を明確に分けたり、責任の所在を正規雇用労働者に偏らせたりすることで、同一労働ではないと定義づけるケースがあります。
罰則の欠如	同一労働同一賃金は法律ではありますが、罰則が設けられていません。そのため、企業が積極的に導入を進められないという課題があります。
制度の複雑さ	同一労働同一賃金の制度は、複雑で理解しにくいという側面があります。企業は、制度を正しく理解し、適切に運用していく必要があります。

同一労働同一賃金の今後の展望

同一労働同一賃金は、まだ導入されたばかりの制度であり、今後、制度の運用や解釈がどのように変化していくのか、注目されています。

特に、罰則の導入や、ガイドラインの改訂などが検討されています。

また、企業が同一労働同一賃金を導入する際に、人材育成や組織文化の変革など、より広範な視点からの取り組みが必要となるでしょう。

まとめ

同一労働同一賃金は、2020年4月より大企業、2021年4月より中小企業に適用されていますが、導入後も課題は残っています。

賃金格差の解消が不十分であったり、罰則がなかったり、制度が複雑であったりと、企業が積極的に導入を進められない状況があります。

今後、罰則の導入や、ガイドラインの改訂などが検討され、企業が同一労働同一賃金を導入する際に、人材育成や組織文化の変革など、より広範な視点からの取り組みが必要となるでしょう。

5. 同一労働同一賃金の国際比較

欧州

欧州では、同一労働同一賃金は人権保障の観点から重要な原則とされています。

EU諸国では、性別、人種、宗教、国籍などを理由とする賃金差別を禁止する法律が整備されており、雇用形態を理由とした賃金格差も禁止されています。

欧州社会憲章では、「男女の労働者が、同等価値の労働に対して同等の賃金を支払う権利を認めること」と明記されています。

欧州における同一労働同一賃金
特徴	説明
人権保障	人権保障の観点から重要な原則とされている。
法律	性別、人種、宗教、国籍などを理由とする賃金差別を禁止する法律が整備されている。
雇用形態	雇用形態を理由とした賃金格差も禁止されている。

アメリカ

アメリカでは、人種差別、女性差別、年齢差別などに対する雇用平等法制が発達していますが、雇用形態を超えた均等処遇については法制化されていません。

これは、市場における公正な競争や契約の自由を重んじるアメリカ社会の特徴に起因しています。

しかし、1980年代以降、ペイ・エクイティ運動が盛んになり、職務賃金が確立されたことで、同じ仕事をしながら賃金に大きな差が生じることは基本的に少なくなっています。

アメリカにおける同一労働同一賃金
特徴	説明
雇用平等法制	人種差別、女性差別、年齢差別などに対する雇用平等法制が発達している。
雇用形態	雇用形態を超えた均等処遇については法制化されていない。
職務賃金	1980年代以降、ペイ・エクイティ運動が盛んになり、職務賃金が確立されたことで、同じ仕事をしながら賃金に大きな差が生じることは基本的に少なくなっている。

日本

しかし、近年、非正規雇用労働者の増加や賃金格差の拡大が社会問題化し、同一労働同一賃金の必要性が叫ばれるようになりました。

2016年に安倍内閣が発表した「ニッポン一億総活躍プラン」では、同一労働同一賃金の実現に向けて法改正の準備を進めることが明記され、2020年4月より大企業、2021年4月より中小企業に適用されています。

日本における同一労働同一賃金
特徴	説明
労働基準法	性別や国籍、信条などを理由とする賃金差別を禁止している。
雇用形態	雇用形態を理由とした賃金格差は適法とされてきた。
現状	近年、非正規雇用労働者の増加や賃金格差の拡大が社会問題化し、2016年の「ニッポン一億総活躍プラン」で同一労働同一賃金の実現に向けて法改正の準備が進められるようになりました。

まとめ

同一労働同一賃金は、世界的に重要な原則として認識されています。

欧州では人権保障の観点から、雇用形態を理由とした賃金格差を禁止する法律が整備されています。

アメリカでは、雇用平等法制が発達していますが、雇用形態を超えた均等処遇については法制化されていません。しかし、職務賃金が確立されたことで、同じ仕事をしながら賃金に大きな差が生じることは基本的に少なくなっています。

日本では、労働基準法で性別や国籍、信条などを理由とする賃金差別を禁止していますが、雇用形態を理由とした賃金格差は適法とされてきました。しかし、近年、非正規雇用労働者の増加や賃金格差の拡大が社会問題化し、2016年の「ニッポン一億総活躍プラン」で同一労働同一賃金の実現に向けて法改正の準備が進められるようになりました。