パフォーマンス評価とは?経済用語について説明

パフォーマンス評価の項目と内容
項目	内容
定義	知識やスキルを実際に使いこなす能力を評価する方法
課題	様々な知識やスキルを総合的に使いこなすことを求める複雑な課題
登場背景	客観テスト中心の教育に対する批判から生まれた評価方法
メリット	詳細な評価、フィードバックの容易さ、パフォーマンスの向上
デメリット	評価基準の作成に労力と時間がかかる、パフォーマンスごとに基準表を作成する必要がある、主体性を奪う可能性がある
注意点	本質的な問いと永続的な理解を意識する、単なる評価ではなく、パフォーマンス向上のためのツールとして活用する
方法と手法	ルーブリック表を用いる、評価の目的、基準、項目、レベルを明確にする
種類と分類	自己評価、上司評価、同僚評価、部下評価、360度評価など、様々な種類がある。業績評価、能力評価、行動評価などに分類される
実施手順とプロセス	目標設定、パフォーマンスの監視と測定、評価の実施、準備、実施、フィードバックの3つのステップで構成される
効果的な活用方法	目標設定と連携、具体的なフィードバックを提供する
注意点	評価基準を明確化、公平性を意識する、継続的に改善する
まとめ	パフォーマンス評価は、従業員の成長を促進し、組織の目標達成に貢献するための重要なツールであり、適切な活用と改善が必要です。

1. パフォーマンス評価の定義とは何か
2. パフォーマンス評価の重要性とは
3. パフォーマンス評価の方法と手法について
4. パフォーマンス評価の種類と分類について
5. パフォーマンス評価の実施手順とプロセスについて
6. パフォーマンス評価の効果的な活用方法と注意点

1. パフォーマンス評価の定義とは何か

パフォーマンス評価とは何か

パフォーマンス評価とは、知識やスキルを実際に使いこなす能力を評価するための方法です。フィギュアスケートの技術点の採点に似ています。演技を評価基準に沿って評価するように、行動に現れる能力を評価します。学校など教育の場面で始まり、今も広がっている手法です。\n「探求学習」と呼ばれる、自分で課題を設定して情報を集めたり意見を聞いたりしながら進める学習を評価するときによく用いられています。学習の前に目標を示し、学習後に達成度を測るのが本来のやり方です。もともとは目標と評価を学習につなげて効果を高めることを目的としています。ペーパーテストでは測れない点が評価できる多角的な評価方法の1つです。\n医療の世界や企業など、学校以外の場でも人事評価の一環としてパフォーマンス評価を導入する例が出てきました。

ビジネスの世界で「パフォーマンス」は、「性能」「成果」「価値」といった意味で使われます。もともと行為にかかわる語なので、行為・行動にかかわるイメージも含まれています。企業活動の文脈で「パフォーマンスを評価する」と言った場合、サービスや製品の性能・価値を評価することもありますが、主に社員の行動や成果について指すのが一般的です。社員のパフォーマンスの評価を指している場合は、社員の仕事ぶり・成果につながる行動・行動によって得られた成果などを評価するというようなことを意味しています。

ここで、「パフォーマンス評価」という言葉の意味を整理します。ビジネスなどの世界に限っても、「パフォーマンス評価」という語がいろいろな意味・別の内容を指すものとして使われる場合があるからです。ほかの意味を表す「パフォーマンス評価」にはどのようなものがあるかまとめます。\n活動を評価する方法\nパフォーマンスマネジメントの一部\nその他（ISO・投資信託）

1つずつ見ていきましょう。\nまず初めに述べたような、活動・行動を評価する方法という意味の「パフォーマンス評価」があります。この記事で説明するのはこの意味・内容の「パフォーマンス評価」です。\n紛らわしいのですが、「パフォーマンスマネジメント」の一部に「パフォーマンス評価」という要素があります。欧米型のマネジメントの紹介などで見かける「パフォーマンス評価」です。\n「パフォーマンスマネジメント」は、短い期間のパフォーマンスを管理する考え方です。管理する過程にパフォーマンスを評価するステップがあり、それを「パフォーマンス評価」と呼んでいることがあります。評価のための面談を「パフォーマンス評価」と呼んでいる場合もあります。\nこちらの「パフォーマンス評価」は手法も少し違います。目標達成のためのフィードバックを短い間隔で行っていきます。\nそのほか、ISOのマネジメントシステムの一部に「パフォーマンス評価」があります。自社の業務がうまく機能しているかを確認するシステムの中で、PDCAのCに当たる部分です。「ルールが守られているかどうか」「効果が出ているかどうか」「もっとよい方法がないかどうか」を確認することです。\nそのほか投資信託の分野でも「パフォーマンス評価」があり、運用成績を客観的に測定することを意味しています。

パフォーマンス評価の種類
種類	説明
活動評価	活動・行動を評価する方法
パフォーマンスマネジメントの一部	パフォーマンスマネジメントの過程における評価
ISO・投資信託	ISO規格や投資信託における運用成績の評価

パフォーマンス課題とは何か

パフォーマンス課題とは、様々な知識やスキルを総合して使いこなす（活用する）ことを求めるような、複雑な課題です。具体的には、論説文やレポート、展示物といった完成作品（プロダクト）や、スピーチやプレゼンテーション、実験の実施といった実演（狭義のパフォーマンス）を評価する課題です。

例えば、「固液混合物」を純粋な物質に分け、性質を明らかにする実験を、計画・実施・報告しなさい。といった課題が挙げられます。

パフォーマンス課題は、現実世界において人が知識や能力を試される状況を模写したりシミュレーションしたりしつつ評価することを主張する「真正の評価（authentic assessment）」論に基づいています。

パフォーマンス課題は、特定の課題、課題解決に必要となる知識・技能、成果物、評価の観点の、4つの要素で構成されます。なお、課題を設定する際には、その課題に取り組むにあたって想定される状況とともに、パフォーマンスの目的や学習者の役割を明確にする必要があります。

パフォーマンス課題の構成要素
要素	説明
課題	評価対象となる具体的な課題
知識・技能	課題解決に必要な知識やスキル
成果物	課題に取り組んだ結果として得られる成果
評価の観点	成果を評価するための基準

パフォーマンス評価の登場背景

1980年代末から1990年代にかけてのアメリカ合衆国では、客観テストによって、学校の説明責任を求める政策への批判が起こりました。

学力観の転換が進み、「真正の評価（authentic assessment）」論が台頭しました。

この論では、現実世界において人が知識や能力を試される状況を模写したりシミュレーションしたりしつつ評価することを主張しています。

パフォーマンス評価は、このような背景から生まれた評価方法です。

パフォーマンス評価の登場背景
背景	説明
客観テスト中心の教育への批判	客観テストだけでは、知識やスキルの活用能力を測れないという批判
学力観の転換	知識の量だけでなく、知識を活用する能力を重視するようになった
真正の評価論の台頭	現実世界での知識や能力の活用を重視する評価方法論

まとめ

パフォーマンス評価は、知識やスキルを実際に使いこなす能力を評価する、多角的な評価方法です。

パフォーマンス課題は、様々な知識やスキルを総合的に使いこなすことを求める複雑な課題であり、論説文やレポート、プレゼンテーションなど、様々な形式で実施されます。

パフォーマンス評価は、1980年代後半のアメリカで、客観テスト中心の教育に対する批判から生まれた評価方法であり、現実世界での知識や能力の活用を重視する「真正の評価」論に基づいています。

パフォーマンス評価は、教育現場だけでなく、ビジネスや医療など、様々な分野で活用されています。

2. パフォーマンス評価の重要性とは

パフォーマンス評価のメリット

パフォーマンス評価は、詳細・公平な評価が可能になります。パフォーマンス評価では、1つの課題を評価するときに課題を複数の側面に分けます。そしてそれぞれについて達成度を評価します。たとえば「プレゼンテーション」という課題なら、「資料」「発表内容」「発表構成」「発表技術」などの項目に分けます。

また達成度は、言葉で説明された尺度と比較して判定します。先のプレゼンテーションの例では、各項目についてS・A・B・Cなどの達成度に分け、それぞれの基準を行動ベースの文章で記述します。項目・達成度別に基準が示されるため、詳細かつ公平な評価が可能となります。

パフォーマンス評価を行うと、評価される社員へのフィードバックが容易になります。パフォーマンス全体の達成度だけでなく、細分化された項目（内容）別の達成度が可視化されます。そのため、改善点や課題が細かく把握できます。

その結果、本人も改善点を理解しやすくなり、上司もアドバイスするのが容易になります。フィードバックをする側・される側とも納得感を持つことができます。

パフォーマンス評価のメリット
メリット	説明
詳細・公平な評価	複数の側面から評価することで、詳細かつ公平な評価が可能になる
フィードバックの容易さ	改善点や課題が明確になるため、フィードバックが容易になる
パフォーマンス向上	課題が可視化され対処しやすくなるため、パフォーマンスの向上が図りやすくなる

パフォーマンス評価のデメリット

パフォーマンス評価は、評価基準をつくるのに労力と時間がかかります。メリットの項で詳細な評価が可能と言いましたが、そのためには詳細な基準を準備する必要があります。パフォーマンスを項目別に細分化し、それぞれの達成度を言葉で表現しなくてはなりません。

先にも挙げた例をもとに考えましょう。パフォーマンス「プレゼンテーション」を項目「資料」「発表内容」「発表構成」「発表技術」の4つの項目に分けてS・A・B・Cの4段階で評価するとします。この場合、4つの項目に対してそれぞれ4段階の評価があり、達成度を表現した文章が計16個必要ということになります。項目や段階が増えればさらに数が増えます。

自社に合わせて項目の立て方や評価の段階を決める必要があり、テンプレートがあってもそのまま流用できない場合も多くあります。また文章も評価しやすいよう工夫する必要があります。さらに、基準表はパフォーマンスごとに必要です。

1つのパフォーマンスを4項目に分けて4段階で評価するなら、16の基準を言語化する必要がありました。もしもパフォーマンスが20種類あるなら16の基準が20種類分必要となり、合計320の基準を言語化することになります。多数の部署の分の基準表をつくる場合、それぞれの部署の協力も必要です。さらに達成度合い・難易度の統一など内容の調整をする必要も出てきます。評価結果を処遇の決定に活用するときの不公平さをなくす必要があるからです。

パフォーマンス評価のデメリット
デメリット	説明
評価基準の作成に労力と時間がかかる	詳細な評価基準を作成するため、多くの時間と労力を要する
パフォーマンスごとに基準表を作成する必要がある	評価対象となるパフォーマンスごとに、基準表を作成する必要がある
主体性を奪う可能性がある	評価基準に沿って行動するようになり、主体性が損なわれる可能性がある

パフォーマンス評価の注意点

パフォーマンス評価は、主体性を奪う可能性があります。これは運用を開始してからのデメリット・注意点です。本来の評価方法に則って目標を初めに示す場合、評価される側が目標となっている項目だけ努力して、ほかは後回しにしたり無視したりするという可能性があります。結果的に主体性や自発性が損なわれる可能性があります。

ただし評価の基準を作る場合は、この問題が必ず生じます。パフォーマンス評価特有の問題ではありません。

パフォーマンス評価には、「本質的な問い」と「永続的な理解」という重要な要素があります。「本質的な問い」とは、内容理解や探究を促す問いのことです。ビジネスでの評価では、そのパフォーマンスが必要となる理由は何か？という問いです。その問いの答えはそのパフォーマンスを行う目的となります。

「永続的な理解」は、詳細を忘れた後でも身に付けておいてほしいような重要な理解のことです。ビジネスでは、身に付けた能力を活用し続けられることです。両者は、よく自動車教習所や運転技術に例えられます。自動車教習所・運転技術で言えば、本質的な問いは運転するためのスキルです。永続的な理解は、ペーパードライバーにならずいつでも運転できる能力を活用できる状態です。運転する技術をいつまでも保持できるような教育を教習所で施します。企業でも、業務に役立つスキルをずっと使えるようにパフォーマンス評価を活用します。

パフォーマンス評価の注意点
注意点	説明
本質的な問い	評価対象となるパフォーマンスの本質的な意味を理解する
永続的な理解	長期的に活用できる知識やスキルを身につけることを目指す
パフォーマンス向上のためのツール	単なる評価ではなく、パフォーマンス向上のためのツールとして活用する

まとめ

パフォーマンス評価は、詳細な評価、フィードバックの容易さ、パフォーマンスの向上というメリットがあります。

一方で、評価基準の作成に労力と時間がかかる、パフォーマンスごとに基準表を作成する必要がある、主体性を奪う可能性があるといったデメリットも存在します。

パフォーマンス評価を行う際には、本質的な問いと永続的な理解という概念を意識することが重要です。

パフォーマンス評価は、単なる評価ではなく、パフォーマンス向上のためのツールとして活用することが重要です。

3. パフォーマンス評価の方法と手法について

ルーブリックとは何か

実際にパフォーマンス評価を行う際は、基準をマトリクス形式でまとめた「ルーブリック表」を使います。先述したことにも重なりますが、ルーブリック表はパフォーマンス別に作成します。

縦軸にパフォーマンスを細分化した項目を、横軸に評価尺度を取ります。それぞれのマスに、該当の項目で求められる行動を文章で記入します。

ルーブリック表は、評価者と被評価者の双方にとって、評価基準を明確にするための重要なツールです。

ルーブリック表は、評価の客観性と公平性を高め、具体的なフィードバックを提供しやすく、目標設定や成長の促進に役立ちます。

ルーブリック表の構成要素
要素	説明
パフォーマンス項目	評価対象となるパフォーマンスを細分化した項目
評価尺度	各項目に対する評価レベル
記述語	各評価レベルに対応する具体的な行動や特徴

ルーブリック表の作り方

ルーブリック表を作成する前に、まずは評価の目的を明確にしなければなりません。具体的には、評価したいスキルや能力や業績の項目などを特定します。従業員に期待することや必要なスキル、それらの課題で想定される最高の水準と最低の水準、といった観点から考えていきましょう。

目的を明確にしたら、次は評価基準を決めます。評価基準は目的に基づき、かつ具体的で明確な項目や基準でなければなりません。たとえば、コミュニケーション能力を評価するのであれば、基準として「明確な情報伝達」「適切な言葉遣い」「対話能力」などを設定する必要があるでしょう。

目的と評価基準に基づいて、評価項目を作成します。評価項目は、評価する要素や能力に関する具体的な項目です。たとえば、プレゼンテーションスキルを評価する場合、評価項目として「プレゼンテーションの構成」「情報の伝達」「視覚的な表現」などを設定します。

各評価項目に対して、評価のレベルを定義します。一般的には、評価項目ごとに複数のレベル（通常は3～5段階）を設定することが多いです。たとえば、レベル1は「未達成」、レベル3は「達成基準」、レベル5は「優れた達成」などのように定義していきます。

ルーブリック表の作成手順
手順	説明
評価の目的を明確にする	評価したいスキルや能力を特定する
評価基準を決める	評価する要素と基準を明確にする
評価項目を作成する	評価する要素や能力に関する具体的な項目を設定する
評価レベルを定義する	各評価項目に対する評価レベルを定義する
ルーブリック表を作成する	評価項目と評価レベルを組み合わせ、評価基準を記述する
具体的な例やコメントを追加する	各評価レベルに対する具体的な例やコメントを追加する

ルーブリック表の作成手順

評価項目と評価レベルが出来上がったら、両者を組み合わせてルーブリック表を作成します。評価項目を縦軸に配置し、評価レベルを横軸に配置しましょう。各セルには、評価項目と評価レベルの組み合わせに対応する評価基準を記述します。

企業向けのルーブリック評価を提供しているサービスやルーブリック表を公開している大学などがあるので、それらを参考にするとよいでしょう。

ルーブリック表には、各評価レベルに対して具体的な例やコメントを追加します。そうすることで、評価者は従業員に対してより明確なフィードバックを提供できるようになるでしょう。

ルーブリック表は、評価の客観性と公平性を高め、具体的なフィードバックを提供しやすく、目標設定や成長の促進に役立ちます。

まとめ

ルーブリック表は、パフォーマンス評価の基準を明確にするための重要なツールです。

ルーブリック表は、評価の目的、評価基準、評価項目、評価レベルを明確に定義し、具体的な例やコメントを追加することで、評価の客観性と公平性を高め、具体的なフィードバックを提供しやすく、目標設定や成長の促進に役立ちます。

ルーブリック表を作成する際には、組織のニーズに合わせてカスタマイズすることが重要です。

ルーブリック表は、パフォーマンス評価を効果的に行うために不可欠なツールです。

4. パフォーマンス評価の種類と分類について

パフォーマンス評価の種類

パフォーマンス評価には、様々な種類があります。

代表的なものとして、自己評価、上司評価、同僚評価、部下評価、360度評価などがあります。

自己評価は、従業員自身が自分のパフォーマンスを評価するものです。上司評価は、上司が部下のパフォーマンスを評価するものです。同僚評価は、同僚が互いのパフォーマンスを評価するものです。部下評価は、部下が上司のパフォーマンスを評価するものです。

360度評価は、自己評価、上司評価、同僚評価、部下評価を組み合わせた評価方法です。

パフォーマンス評価の種類
種類	説明
自己評価	従業員自身が自分のパフォーマンスを評価する
上司評価	上司が部下のパフォーマンスを評価する
同僚評価	同僚が互いのパフォーマンスを評価する
部下評価	部下が上司のパフォーマンスを評価する
360度評価	自己評価、上司評価、同僚評価、部下評価を組み合わせた評価方法

パフォーマンス評価の分類

パフォーマンス評価は、評価の目的や対象によって分類されます。

例えば、業績評価、能力評価、行動評価などがあります。

業績評価は、従業員の成果や業績を評価するものです。能力評価は、従業員のスキルや能力を評価するものです。行動評価は、従業員の行動や態度を評価するものです。

パフォーマンス評価の種類と分類を理解することで、組織のニーズに合った評価方法を選択することができます。

パフォーマンス評価の分類
分類	説明
業績評価	従業員の成果や業績を評価する
能力評価	従業員のスキルや能力を評価する
行動評価	従業員の行動や態度を評価する

パフォーマンス評価の組み合わせ

パフォーマンス評価は、単独で実施されることもありますが、複数の評価方法を組み合わせることも可能です。

例えば、業績評価と能力評価を組み合わせることで、従業員の成果と能力を総合的に評価することができます。

また、360度評価と目標管理を組み合わせることで、従業員の成長を促進することができます。

パフォーマンス評価を効果的に活用するためには、組織のニーズに合わせて、適切な評価方法を組み合わせることが重要です。

まとめ

パフォーマンス評価には、自己評価、上司評価、同僚評価、部下評価、360度評価など、様々な種類があります。

パフォーマンス評価は、評価の目的や対象によって、業績評価、能力評価、行動評価などに分類されます。

パフォーマンス評価は、単独で実施されることもありますが、複数の評価方法を組み合わせることで、より効果的に活用することができます。

組織のニーズに合わせて、適切なパフォーマンス評価の種類と分類を選択することが重要です。

5. パフォーマンス評価の実施手順とプロセスについて

パフォーマンス評価の実施手順

パフォーマンス評価の実施手順は、組織によって異なりますが、一般的には以下の手順で行われます。

1. 目標設定：評価期間の目標を明確に設定します。

2. パフォーマンスの監視と測定：評価期間中に、従業員のパフォーマンスを監視し、測定します。

3. 評価の実施：評価期間終了後に、従業員のパフォーマンスを評価します。

パフォーマンス評価の実施手順
手順	説明
目標設定	評価期間の目標を明確に設定する
パフォーマンスの監視と測定	評価期間中に、従業員のパフォーマンスを監視し、測定する
評価の実施	評価期間終了後に、従業員のパフォーマンスを評価する

パフォーマンス評価のプロセス

パフォーマンス評価のプロセスは、以下のステップで構成されます。

1. 準備：評価の目的、基準、方法などを決定します。

2. 実施：評価対象者と評価者との間で、評価を行います。

3. フィードバック：評価結果を共有し、フィードバックを行います。

パフォーマンス評価のプロセス
プロセス	説明
準備	評価の目的、基準、方法などを決定する
実施	評価対象者と評価者との間で、評価を行う
フィードバック	評価結果を共有し、フィードバックを行う

パフォーマンス評価のポイント

パフォーマンス評価を行う際には、以下のポイントに注意することが重要です。

1. 客観性：評価は、主観的な意見ではなく、客観的なデータに基づいて行う必要があります。

2. 明確性：評価基準は、従業員が理解しやすいように明確に示す必要があります。

3. 公平性：評価は、すべての従業員に対して公平に行う必要があります。

パフォーマンス評価のポイント
ポイント	説明
客観性	評価は、主観的な意見ではなく、客観的なデータに基づいて行う
明確性	評価基準は、従業員が理解しやすいように明確に示す
公平性	評価は、すべての従業員に対して公平に行う

まとめ

パフォーマンス評価の実施手順は、目標設定、パフォーマンスの監視と測定、評価の実施の3つのステップで構成されます。

パフォーマンス評価のプロセスは、準備、実施、フィードバックの3つのステップで構成されます。

パフォーマンス評価を行う際には、客観性、明確性、公平性を意識することが重要です。

パフォーマンス評価は、従業員の成長と組織の目標達成に役立つ重要なプロセスです。

6. パフォーマンス評価の効果的な活用方法と注意点

パフォーマンス評価の効果的な活用方法

パフォーマンス評価は、従業員の成長を促進し、組織の目標達成に貢献するための重要なツールです。

パフォーマンス評価を効果的に活用するためには、以下のポイントを意識することが重要です。

1. 目標設定と連携：パフォーマンス評価は、目標設定と連携することで、従業員のモチベーションを高め、成長を促進することができます。

2. フィードバックの質を高める：パフォーマンス評価は、単に評価結果を伝えるだけでなく、具体的なフィードバックを提供することで、従業員の理解を深め、行動変容を促すことができます。

パフォーマンス評価の効果的な活用方法
方法	説明
目標設定と連携	目標設定と連携することで、従業員のモチベーションを高め、成長を促進する
フィードバックの質を高める	具体的なフィードバックを提供することで、従業員の理解を深め、行動変容を促す

パフォーマンス評価の注意点

パフォーマンス評価は、適切に実施しないと、従業員のモチベーションを低下させたり、組織の目標達成を阻害したりする可能性があります。

パフォーマンス評価を行う際には、以下の点に注意することが重要です。

1. 評価基準の明確化：評価基準が曖昧だと、従業員は評価基準を理解できず、モチベーションが低下する可能性があります。

2. 評価の公平性：評価が公平でないと、従業員は不満を感じ、モチベーションが低下する可能性があります。

パフォーマンス評価の注意点
注意点	説明
評価基準の明確化	評価基準が曖昧だと、従業員は評価基準を理解できず、モチベーションが低下する可能性がある
評価の公平性	評価が公平でないと、従業員は不満を感じ、モチベーションが低下する可能性がある